由于评审专家在政府采购活动中占有十分重要的位置，所以各地也先后建立了相应的专家库。作为占全国相当数量的经济实力一般的区县一级，按照法律法规要求建立专家库几乎是不可能的。因此普遍存在符合条件进入专家库的人才少和人员素质参差不齐的情况。
问题
一般来说，在区县一级，由于地方经济和财力的限制，严格按照相关规定建立起来的专家库中的人员寥寥无几，组建成一个评标小组都很困难，更别说随机抽取专家组成评审委员会。金额大的项目可以在上一级专家库中抽取专家评委，但由于花费较大，一般的项目都在本地抽取业务比较熟悉的专业技术人员组成评委对项目进行评分。而这样的产生方式又造成了评委素质的参差不齐。
在一次医疗器械采购的评标活动中，一位评委可能因为联系的原因在评标会议上迟到，当他到达时其他评委已经对部分资料进行了评比打分。也许是没有做评委的经历，也许是资料太多一时无法消化掉，该评委在翻看一阵招标文件和评分细则后，干脆将相邻一位评委的评分表拿过来，直接抄到自己的那份评分表上。虽然最终结果是综合实力最强、综合得分最高的商家中了标，但这样不负责任的行为还是让人感到震惊。虽然这样的案例只是极个别的现象，但是个别现象所反映出的评委素质着实令人担忧。为了更准确的表达和区分，在这里暂时使用“专业人才库”这个称谓，以此和按国家标准建立起来的专家库相区分。
专业人员库的建立
专业人员库的建立涉及到几方面的内容：适当的专业人才录取标准，吸引专业人才积极参与的条件，信息的广泛发布。
建立专业人才库的第一步是制订适当的人才录用标准，这也是专业人才库建库的难点所在。既然按国家标准无法建立标准专家库，区县在制订录用标准时就应该结合本地的政府采购实际情况和人才情况，适当降低标准。比如缩短从业年限要求或降低职称方面的硬性规定，只要具备了相当丰富的专业知识，只要他的知识能满足评标要求，就完全可以进入专业人才库。
制订了人才录用标准，接下来就是吸引他们的积极参与。一个行之有效的手段就是激励。激励又分为物质奖励和精神鼓励。物质奖励在这里就指的是给评委发放评审费，这是对他们所付出劳动的一种肯定和回报表示，是很有必要的。评审费的计算没有统一的标准，可根据当地经济情况制订，并结合招标项目的大小来确定。经费来源可以从两方面来考虑：集中采购机构为自收自支单位的，由其发放评审费；集中采购机构为财政拨款单位的，由财政负责经费。精神鼓励也相当重要，而且方式更为多样，可以是发放聘书，或将录取结果和工作考核、职务晋升等结合在一起。当然，这不是仅凭一个单位的力量就能达成的，还需要相关单位的配合。
制订了标准，确定了吸引参与的条件，接下来就要让他们知道这件事情，简单地说，就是要广泛发布信息。信息发布的范围大小，直接影响到参与面的大小和录用人员的素质。发布信息的渠道很多，比如在当地的电视、报纸等媒体上做宣传广告，甚至直接和当地的行业协会或行业主管部门进行积极主动的沟通联系，争取他们的配合。前者可以使了解的人范围更广，而后者则更有针对性，更容易录到符合条件的人才。
对专业人才库的管理
专业人才库的建立是基础，而要长效运行，管理就十分重要。专业人才库的管理，可以从分极建库，建立培训、考核、奖惩等几方面来考虑。
虽然达到了一定要求进入了专业人才库，但实际上这些专业人才的素质、能力仍是参差不齐的。分级建库，不但可以使人才情况更系统、更一目了然，对评审的抽取和选用也十分有利。如果一个项目的评审难度较大，自然对评审的能力要求更高，在高级库中抽取的人员才能胜任。而对于通用设备等，只要具备一般知识就能胜任，那就可以从高中低人才库中抽取，选择余地也更大，不至于评来评去总是几张熟面孔。
培训，这里主要是指对进入专业人才库而有可能成为评委的人员进行职业操守方面的培训。在开标前发个评委守则给评委，有的是来不及看的，或者有的根本就不看，所以才会出现抄袭别人分数的评委。有专业人才库的管理单位在某个时间段组织评委进行统一或者分批的培训是十分有必要的，也是他们能认真履行评委职责的一个重要思想保证。
考核，是对专业人才库中的所有人员的一个职责履行情况的一个量化统计，是对他们实施管理的一个重要依据。考核的数据来源就是评委评标时的表现。
奖惩，有竞争才有动力，录入了专业人才库，并不表示终身都是候选评委，入库时间一定要有一个限制，对于考核成绩连续很低，或者违背了职业操守的，一定要淘汰。这样做不但可以刺激他们对自己的错误进行反省，还可以促进他们在专业方面得到提高，以适应不断更新的知识和技术需求。相对地，有罚就要有奖，对评委履行职责很好的，可以实行连任，即直接进入下一轮人才库的录取，或者颁发一个奖励证书，对其认真合格地履行职责进行肯定。
来源：中国政府采购网
